1. 사건 개요

ㄱ. 바른이 대리한 당사자
외국계 회사 B사의 근로자 A

ㄴ. 사건의 배경
외국계 회사인 B사는 근로자 A를 해고하기 위하여 A가 2개월간 병가를 낸 것을 계기로 A의 담당업무를 변경하고 A에 대한 상반기 성과평가에서 최하위 등급을 부여하였으며, 이를 근거로 PIP(Performance Improvement Plan, 성과개선계획)를 실시하였습니다. 그러나 B사는 A에게 PIP의 의미와 평가 기준 등을 사전에 안내하지 않았으며, 2차에 걸친 PIP에서 부당한 수준의 목표를 제시하고 도중에 평가 기준을 변경하는 등 A가 PIP 목표를 달성할 수 없도록 방해하여 결국 A를 부당하게 해고하였습니다.

ㄷ. 소송 내용
A는 B사의 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회가 모두 구제신청을 인용하자, B사가 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하였습니다.

2. 판결

법원은 "A에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 해고사유가 존재한다고 보기 어려우므로 참가인에 대한 해고는 부당해고에 해당하고, 같은 이유에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다"고 판시하면서 B사의 청구를 기각하였습니다.

3. 판결의 근거

법원은 △ A가 입사 이후 2022년 하반기까지 준수한 성과평가 점수를 받아왔고, 그동안 준수한 성과평가를 받아온 A를 2023년 상반기에 일시적으로 평가가 나빴다는 이유만으로 근무 부적격자로 분류한 것은 합리성을 결여한 것이며, △ 2023년도 상반기 평가대상기간 중 8월, 9월은 A가 생소한 업무에 적응하던 기간으로서 이 기간을 그대로 평가대상기간에 포함시킨 것은 부당하고, △ A에 대한 PIP 목표 부여와 평가방식은 일관성이 없고 소통과정도 부실하여 저성과자 성과개선이라는 PIP의 취지에 부합한다고 할 수 없으며, △ B사가 PIP를 실시하기에 앞서 PIP가 갖는 의미와 그 결과에 따른 인사상 불이익을 사전에 명확하게 고지하지 않고 PIP가 종료된 이후에야 해고 가능성을 고지한 점 등을 종합하여 A에 대한 해고는 부당해고에 해당한다고 판시하였습니다.

4. 바른의 주장 및 역할

바른은 A가 오랜 기간 준수한 성과평가를 받아온 점, 담당업무 변경 직후의 적응기간을 평가대상기간에 포함시킨 평가의 부당성, B사가 PIP 과정에서 목표를 중간에 상향하거나 당초 지시와 다르게 평가를 진행한 점, B사가 PIP의 의미와 그 결과에 따른 인사상 불이익을 사전에 고지하지 않은 점 등을 강조하여 B사의 해고가 정당한 이유 없이 이루어진 부당해고임을 주장·증명하였습니다.

5. 판결의 의미

본 판결은 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하다는 이유로 근로자를 해고하는 경우, 그 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다는 법리를 재확인한 판결입니다. 특히, 저성과를 이유로 한 해고의 경우 성과평가 및 PIP 과정의 공정성, 일관성, 사전 고지 여부 등이 엄격하게 심사되어야 함을 명확히 한 점에서 큰 의의가 있습니다.